中国大陆的人才派遣业是一个快速发展市场。上海、北京、广州、等经济发达的沿海城市的发展速度高于全国平均水平。以上海为例：
上海地区2002年到2003年，人才派遣员工年增量为43%；2003年到2004年，年增量估计在35%；
预计从2005到2007年的两年间，年均增量将会超过25%。
中国人事外包的趋势良好，人才派遣市场未来的发展将继续显示以下几个重要现象：
1. 人才派遣行业处于发展初期，属于一个行业的朝阳发展阶段，市场潜力很大；
2. 行业利润正经历由高到低的变化过程，下降速率变快；
3. 世界巨型派遣机构的进入将使竞争日趋激烈；
4. 行业整体服务质量提高较快，产品和服务的专业化进程加快；
5. 派遣企业规模经济效应显著，行业结构整合在所难免，将出现兼并、联盟（合作合资）等资本经营现象；
6. 跨地域业务拓展的趋势明显，将成为大型派遣机构的标志性经营竞争能力；
7. 上海、北京、广州等经济发达沿海城市人才派遣行业发展速度高于全球平均水平，短期内将保持快速发展。
管理大使P·杜拉克说过：“在10至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”这种情况也适合中国的企业。因为当前每个企业思索的问题是“小企业如何做大？大企业如何做强？”可是普遍现象却是：科技在发展，企业的效益在下降；管理在加强，企业的效益在下降。解决问题的关键就在于：怎样有创新的营销模式？怎样找到行之有效的资源利用模式？对这些在新经济环境中企业产生出来的需要，企业寻求外包特别是人事外包也许能够解决一些问题。所以，今天发达国家人事外包现状，也许就是明天中国企业前景。
当然，人事外包的发展也面临很多制约，主要在于目前存在的“三无现象”：
一是无完善的法律规范。政策法规滞后，仅有上海、南京、深圳等地方性政策规范。尚未出现类似日本1986年的《劳动派遣法》针对全行业的法律规定，这个新兴的行业尚需要给予规范和保护。
二是无序的市场。竞争无序化现象相当明显，给客户和派遣结构带来了发展隐忧。
三是无奈的降价。这种现象对整个行业健康发展不利。
大凡青睐人事外包的都是优质企业
在快速发展的经济形势下，企业、时常瞬息万变，人力资源如何应对企业的快速变化，并走在变化的前面，是每个HR面临的前所未有的挑战。
借《哈佛商业评论》的一句话：“企业外包是过去75年来最重要的管理理念和经营手法。”任何国家，任何地区都一样，经济越发达外包业务越繁荣，外包的行业化、专业化趋向越是明显。不讲外包，没有办法从事现代经济，外包已经成为企业战略定位的经营表现。成功的企业必须聚焦核心（有优势）的业务。因此企业经营的业务“越简单越好”，边际业务就应该外包。
近几年，中国大陆也出现认识外包快速发展的势头。人事外包是最富有经济发展指证意义的、最具备企业竞争力特征的外包形式。原因不言即明。因为，人力资源是企业最重要的活化的资本。企业的核心竞争力的培育重点在于人才战略的正确。
外包的本质是对他人投资形式的专业能力和资源的利用。所以人事外包的根本的价值和意义在于：是在企业新经济环境中的人力资源建设时候，对专业HR机构投资形成的社会资源和资本的利用形式。因此，人事外包也是最激动人心的外包形式。是一种综合的思维。人事外包使用的规模和方式，可以从一个侧面多少反映出一个企业的市场竞争能力。
在从事外包业务的过程中，我们观察到的一个有趣的现象是：大凡青睐人事外包的都是优质企业。
对企业来说，人事外包比较直接显现出来的优点是：规避风险、降低费用、节省时间、用工机制灵活、方便企业财务会计处理、扩大企业HR管理半径，方便拓展跨地区业务等等。
比较明显的不足是可能因为外包商的原因会导致人力资源部对员工服务水准的降低，使以前内部自行管理领域的整体品质降低；可能会提高管理成本，可能会与资质较差的HR外包商产生摩擦和纠葛，不仅没有获得应有的服务反而增加员工和管理层对人力资源部的不满和抱怨。当然如果碰到资质很差的派遣机构，也会有员工报酬、员工福利拖延支付甚至恶意少付不付的风险。
企业选择人事外包要慎重
人事外包服务商，也是你的企业的战略经营伙伴。所以选择要极其慎重。资质不好的外包商对企业对员工带来的伤害是不容置疑的，那是出了钱买罪受。因此首先要搞清楚你到底要什么？然后再搞清楚你怎样得到什么？
（1）企业应该正向考虑的问题：
1. 人事外包业务需要哪些资源？应该从外包服务商取得哪些内部难以获取的专业资源，在采取外包前，而自己做有困难甚至是做不到的？
2. 成本分析？采用外包后成本升降情况？或者说即使成本略有上升，但是能在哪些方面得到补偿？
3. 与服务商维持哪一种关系最恰当？必须和服务商签署那种合约？
4. 该如何处理员工身份变化后产生的心态问题？这个问题对国有企业影响会更大一些。
5. 服务商具备哪些行业中明显的核心竞争力？即服务商的定位？品质？规模？服务是怎样的？是如何强调核心活动的管理的？
（2）企业应该反向考虑的问题：有无负面影响？
1. 会否导致外包后反而使以前内部自行管理的整体品质降低？
2. 会否无法达到预期的成本降低？
3. 会否不能和服务商达成真正的合作关系？
4. 会否在服务品质和酬劳方面与服务商有争议？
综上，企业在选择外包服务商时应该注意的问题包括以下三个方面：
1. 服务商的服务理念：能否理解你的企业的目的和目标：能否真正了解你的组织的需求？现状？该领域的知识深度？对你的需求，能否提供一份严密细致的解决方案？
2. 服务商的经营质量：包括服务商的专业化程度、服务质量控制标准、能否持续不断地及时处理各种冲突、服务平台运行质量、管理员工的效率、异地网络经营质量以及财务状况等等都要做详细的了解。
3. 服务商独特的资源优势：服务商的招聘资源、网络资源、公共关系资源以及管理员工的效率如何；能否及时招募员工和疏散员工，为退职员工提供更广的就业机会；能否利用HR外包商在全国各地的分支及合作机构，全程掌控和解决当地人事问题，这些都很重要。
除了以上的三点之外，还要考虑你能否从服务商的客户关系总拜访其它顾主获得参照意见？服务商对你的企业的个性化服务的要求可有类似的经验？
所以，企业在选择外包服务的时候，一要做研究和对比分析，多选几家，找到最适合你的；二要建立评估标准。对服务商的选择和评估，以价格作为唯一的衡量标准肯定是有害的。
企业人力资源管理者：不适应，就淘汰
人事外包给企业内部管理带来的冲击很大，主要体现在四个方面：
理念的转变——首先是人力资源经营管理理念的转变，因为对人员的行政管理并不是一种核心竞争力，可能会影响企业的人力资源经营战略（策略）做重新的定位。
角色的变化——其实人事外包是把人力资源部经理从人事事物管理员转变成人力资源管理员的一个途径。
经营模式的变化——通过人事外包后，可以有助于企业将人事管理部的经营模式该成人力资本管理的经营模式，模式转变了，人力资源部的组织功能也会变化。
流程的变化——人事外包也可能会带来企业人力资源管理流程的变化。
有人问企业选择人事外包后，企业人力资源还能做什么？借德州仪器（中国）有限公司人力资源总监刘先生的话来说明：
“随着竞争的加剧和人力资源外包市场的发展，HR在企业里由认识行政到战略伙伴角色转变的压力会越来越大。如果HR经理不注意自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值，那么他们在企业和市场上的竞争力就会大大下降。”
所以，外包，会使企业人力资源经营这和管理这从理念的转变到角色的转变，也将会带来人力资源部组织功能的变化。HR经理如何应变？这在于你自己的提升，企业HR需要从日常事务中解脱出来，做一些关于绩效导向、考核激励、培训拓展、文化和价值观管理等等方面的事物，使你的角色真正转变为企业的战略经营伙伴。从一个认识行政管理员到一个人力资本管理者，这恐怕是一个不小的变化，不适应，就淘汰。
外包服务商的成功之道
现阶段，服务商的主要问题还是资质上的问题。即你以什么样的理念，什么样的服务品种，什么样的服务人员满足企业的人事外包需求。
总体上，大陆的人事外包服务水准不高，与发达国家相比，处在发展的初级阶段。其中也有一部分资质较好的外包商走在了前面，但是就是这些机构与国际品牌的派遣机构相比，也有一定的差距。随着市场开放，不久将会有一些世界500强级的人事外包机构在同等的环境中参与竞争。这对中国大陆新兴的认识外包行业带来的冲击和影响是有震撼力的，深远的，也是积极的。
届时民族人事外包业怎么生存和发展？怎么自我强大？会不会也象某些行业被外资机构占据绝对或相对的市场优势？值得我们思考。
因此，现在国内的人事外包机构做大做强的最有利的时机，也是不可丢失的短暂的时机，更是做好民族品牌，迎击国际品牌挑战的准备期。
至于什么是外包服务商的成功之道？我个人的看法是，现在竞争开始激烈了，人事外包行业要重视市场营销了。不讲营销的外包商只会走下坡路，直到最后退出市场。因此这个行业的营销理论将会有一个快速的发展。
由于每个服务商的资源不同，内外部经营环境不同，团队素质不同，经营实力不同；所以每个服务商的定位就不应该一样。服务商的市场定位是其市场成功很重要的因素。因为客户对外包的消费决定服务商的产品定位，竞争决定服务商的市场定位。
大有大的优势，小有小的特色。大的机构可以在整个主流市场做全方位的布局，小的机构可以集中在某一个细分市场上做“小池塘里的大鱼”，也可以获得相对的竞争优势。
我认为细分市场、定位准确、有专业特色、差异化经营、服务标准化等几个方面是外包商的成功之道。
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